L’ex-segretaria di Stato Hillary Clinton, intervistata da Vox, racconta di quando, negli anni Ottanta, lesse la risposta di un giornalista a un lettore che chiedeva consigli su come decorare la sua scrivania. “Non riesco a capire dalle tue iniziali,” scrisse il responsabile della rubrica,“Se sei un uomo o una donna, ma la risposta dipende proprio dal tuo genere: se sei un uomo e hai una famiglia, appendine le foto in ufficio. Così, la gente penserà che sei una persona affidabile. Se invece sei una donna, non lo fare: crederanno che non riesci a concentrarti sul tuo lavoro.”
Si tratta di uno delle decine di esempi che si potrebbero fare per raccontare il diverso modo in cui la società percepisce gli uomini e le donne, non solo sul posto di lavoro. Schemi normativi psicologici e sociali lontani dal rimanere solo appannaggio della nostra mente: hanno effetti concreti, non solo sulla comunità nel suo insieme, ma anche sulla vita degli individui. La Clinton racconta un episodio di quarant’anni fa, eppure troppo poco è cambiato nel concreto, nonostante una certa categoria di uomini e di donne preferisca fingere di non vedere, bollando qualsiasi fenomeno discriminatorio, anche se provato statisticamente, come “lamentela da femminista”.
Tra i tanti aspetti che si potrebbero analizzare, quello del lavoro è uno dei più esemplificativi: per l’importanza che ricopre nella nostra società e perché il confronto fra stipendi è fra i più immediati. “Non esiste un solo Paese, né un solo settore, in cui le donne abbiano gli stessi stipendi degli uomini,” ha dichiarato lo scorso gennaio Anuradha Seth, la consigliera delle Nazioni unite. “Si tratta del più grande furto della storia,” ha aggiunto. A questo dato va poi affiancato quello sull’occupazione femminile, a livello globale di 27 punti percentuali più bassa rispetto a quella maschile: se questo divario venisse colmato, ci sarebbero 180 milioni di occupati in più in tutto il mondo. Solo in Italia, la differenza di genere nell’occupazione è del 20% in meno per le donne.
Una relazione del 2017 dell’Istituto europeo per l’equità di genere ha fatto notare come, nella sola Ue, l’eliminazione del divario nel tasso di attività di uomini e donne farebbe guadagnare, entro il 2050, tra i 3,5 e i 6 milioni di posti di lavoro; il Pil aumenterebbe di 1490 miliardi di euro, e il tasso di povertà tra le donne diminuirebbe, così come le differenze sulla pensione. E non si tratta solo di “problemi di donne”: secondo l’ Eige esiste infatti un collegamento tra il divario retributivo di genere e la povertà infantile, oltre che un costo per l’economia dovuto proprio al sottoutilizzo delle competenze delle donne. Tutte problematiche che hanno un impatto sull’intera società, e che potrebbero essere ridotte se fossero messe in atto misure per ridurre le discriminazioni di genere, arricchendo tutti.
Il cosiddetto gender pay gap, ovvero il differenziale retributivo che esiste tra lavoratori e lavoratrici, non è un dato semplice da comprendere e viene spesso discusso in maniera errata. Si può calcolare in due modi: uno medio, non corretto, l’altro complessivo. Nel primo caso si tratta della comparazione della retribuzione oraria lorda media di donne e uomini, a parità di mansione; il secondo considera invece la differenza salariale annua, un calcolo che può essere esteso a tutta la carriera per comprendere quanto gli aspetti politico-sociali influiscano sulle reali possibilità di guadagno di un uomo e di una donna.
Nella maggior parte degli Stati democratici, le discriminazioni salariali di genere sono vietate. Non si tratta di una conquista particolarmente antica, né ottenuta con tanta facilità quanto è ovvio il principio che ne è a fondamento. Negli Stati Uniti ad esempio, l’Equal pay act è stato scritto da Esther Peterson e ratificato da J.F. Kennedy nel 1963, dopo quasi un secolo di discussioni. Da allora, il divario salariale si è assottigliato di molto, passando dai 59 centesimi del 1960 (ovvero i soldi percepiti da una donna per ogni dollaro guadagnato da un uomo), ai 77 del 2011. Ma nonostante la legge, e nonostante i miglioramenti, la differenza c’è ancora, e in alcuni settori è spesso molto più alta, complice una serie di eccezioni che permettono, pur rimanendo nel quadro legale, di mettere più soldi nella busta paga di un uomo a parità di mansioni e ore lavorate. Non si sta suggerendo l’esistenza di un complotto globale contro le donne: banalmente, gli uomini sono più richiesti sul mercato del lavoro, per svariati motivi (primo fra tutti l’assenza del rischio maternità) e quindi ricevono offerte migliori. A inizio anno, in Islanda, hanno varato una legge che impone alle compagnie con più di 25 dipendenti di ottenere dal governo una certificazione sulle politiche retributive. Ma una norma non basta: l’obiettivo dovrebbe essere eliminare quelle storture socio-culturali che fanno sì che una donna sia percepita inferiore in termini di produttività, anche a parità di competenze, e quindi le sia preferito un collega uomo. È piuttosto sterile l’argomentazione che vede nell’assenza di una discriminazione legislativa la prova dell’assenza di effettive ingiustizie.
Per di più, siamo davvero sicuri che tale discriminazione non esista anche sulla carta? La nostra Costituzione, in tal senso, è esemplare. All’articolo 37 cita: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.” Perfetto, nulla da obiettare: già nell’immediato dopoguerra vi era la consapevolezza che l’equità si misura anche sulla base di eque risorse economiche. La frase subito successiva però, è la seguente: “Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.” L’idea che la “funzione essenziale” della donna debba essere la procreazione e la gestione quasi esclusiva del frutto del miracolo della vita, è impregnata della cultura patriarcale sessista. Eppure, è ancora scritta nero su bianco sulla nostra bellissima Carta fondamentale, la quale non si discosta molto dal sentire comune, ed è rispecchiata perfettamente nella società e nei dati.
Ed è qui che entra in gioco il secondo tipo di calcolo del gender pay gap. Proprio per quanto riguarda il nostro Paese, c’era stato un periodo in cui credevamo di essere meglio di altri: il nostro differenziale sembrava tra i più bassi d’Europa; ma si trattava di un dato troppo semplificato e, infatti, il calcolo complessivo dà risultati molto diversi. Ad esempio, si nota come il gap si alzi con il crescere dell’età e il progredire della carriera: secondo i dati Istat dello scorso gennaio, nella fascia tra i 18 e i 29 anni è del 6,4%, per poi salire di oltre 10 punti percentuali tra i 30 e i 39 anni. Sulla base di uno studio rilanciato dal Sole24Ore, a inizio carriera, una donna guadagna in media 5mila euro in meno rispetto a un uomo, mentre il divario arriva a una media di 14mila euro annui verso la fine del percorso lavorativo. Sommando il reddito accumulato, si arriva a una differenza di oltre 300mila euro al raggiungimento della pensione. Questo indica che qualcosa impedisce alle lavoratrici di avanzare verso condizioni e retribuzioni migliori.
Avere un figlio è il primo di questi ostacoli, in quanto, nella stragrande maggioranza dei casi, le conseguenze sul piano lavorativo ricadono principalmente sulla madre. Negli anni Ottanta, l’Islanda fu uno dei primi Paesi a garantire prima tre e poi sei mesi di maternità pagata alle lavoratrici, ma si resero presto conto che questa norma, per quanto rivoluzionaria, andava solo rinforzando il divario di genere. Quindi, nel 2000, hanno introdotto l’aspettativa di paternità: sul totale dei mesi di congedo presi dalla coppia, metà deve essere presa dal padre, l’altra metà dalla madre. Se il padre decide non prenderli, vengono persi. In questo modo, non solo hanno incoraggiato i giovani papà a stare a casa per prendersi cura e passare del tempo con i propri figli, ma hanno anche eliminato la ragione della discriminazione: un uomo e una donna hanno la stessa probabilità di assentarsi per il congedo parentale. Oggi, il gender pay gap in Islanda è di 10 centesimi sul dollaro, tra i più bassi al mondo.
In Italia, così come in molti altri Paesi, la normativa è ancora influenzata dalle aspettative sociali e culturali che vedono nella donna l’angelo del focolare, addetta alla cura dei figli, e nell’uomo colui che provvede alle risorse finanziarie della famiglia. Il congedo di paternità infatti, può essere usufruito dal padre solo se la madre vi rinuncia (per morte, infermità mentale, abbandono del figlio, affido esclusivo al padre e via dicendo). Per i papà è prevista una piccola norma aggiuntiva, un bonus introdotto in via sperimentale nel 2012, che prevede 4 giorni di assenza retribuita dal lavoro obbligatori e due facoltativi: di certo non sufficienti a sovvertire i ruoli precostituiti che sono alla base di tante iniquità per entrambi i sessi. Ma, tornando al salario, secondo uno studio elaborato a partire da dati Inps, la maternità e il relativo congedo comportano una perdita di retribuzione media per la donna del 12% a vent’anni dalla nascita del figlio (che sale al 20% per le lavoratrici che, al momento del congedo, non avevano un contratto a tempo indeterminato).
Un’altra ragione per cui le donne, a fine carriera, si ritrovano con molti meno soldi da parte (oltre ai costi spropositati dei prodotti per l’igiene femminile, ancora considerati in Italia un bene di lusso) è il fatto che per oltre il 30% dei casi hanno un contratto di lavoro part-time. Una scelta, certo, ma solo in 4 casi su 10: il 60% è invece involontario e dipende, ancora una volta, dalle conseguenze della nascita di un figlio e del fatto che le donne spendono più del doppio del tempo rispetto a un uomo nelle attività di gestione della famiglia e della casa.
Ancora, un fattore rilevante e spesso ignorato è quello della segregazione occupazionale: le donne tendono a trovare lavoro in settori meno remunerativi, spesso nonostante siano sovraqualificate rispetto alla posizione. Un dato interessante viene dalle università: su 100 laureati, 60 sono donne e rispetto ai colleghi maschi hanno conseguito un voto migliore, nei tempi previsti e svolgendo più tirocini curriculari. Il risultato è che dopo dieci anni, il 67% delle donne ha un lavoro, contro il 78% degli uomini, e il 10% di donne in meno ha un contratto a tempo indeterminato. Inoltre, secondo un interessante studio compiuto da Lavoce.info sui dati Istat che vanno dal 1991 al 2012, le donne hanno meno probabilità degli uomini di cambiare lavoro, spostarsi verso posizioni più convenienti e contribuire all’avanzamento di carriera. Certo, questi numeri sono influenzati dal fatto che le neo-maturande scelgono con più facilità corsi di laurea in materie umanistiche, mentre i settori più attivi, come quelli scientifico tecnologici, restano appannaggio dei ragazzi.
Ma perché? Qual è la spiegazione di tutti questi numeri? Il motivo per cui le donne non scelgono di fare le scienziate, o le ingegnere, o non pensano di cambiare lavoro per trovarne uno migliore; per cui rinunciano più facilmente alla carriera per occuparsi di un figlio, frutto della scelta di entrambi; per cui se la coppia si divide, il padre diventa improvvisamente una figura genitoriale di serie B; per cui una donna che ama il proprio lavoro, ma anche la propria famiglia, non dovrebbe appenderne le fotografie in ufficio?
Si tratta, in tutti questi casi, di condizionamenti culturali, schemi psicosociali che dovremmo impegnarci a superare. Perché l’alternativa, se non si parla di ambiente, è credere nella genetica dei sessi e tutto ciò che ne consegue. Quindi, gli uomini sono predisposti alla carriera, le donne ai figli e alla cena; un uomo non sa cambiare un pannolino e non dovrebbe essere lasciato solo col figlio almeno fino ai 5 anni; una donna ingegnera, “Ahah, quante risate – e poi è cacofonico.”
Francamente, penso che nel 2018 potremmo anche superare questa cosa di Eva e della costola di Adamo, e pensare che forse non si tratta di una lotta tra sessi, ma di una battaglia di tutti per l’equità della nostra società, che è degli uomini quanto delle donne.