Scrivere un curriculum è complicato per chiunque: bisogna essere chiari e concisi, senza tralasciare le informazioni utili e un’impaginazione accattivante. Alle aziende arrivano spesso e volentieri centinaia di cv e quasi sempre anche una semplice foto può fare la differenza per ottenere un colloquio. Se si ha una disabilità, ai soliti dubbi se ne aggiunge però un altro, non banale: il momento della stesura di un curriculum è anche quello in cui chi ha un handicap si fa la domanda “devo scrivere del mio problema? Come lo faccio senza pregiudicare la possibilità di avere il posto?”. Personalmente io scelgo di scrivere la mia percentuale di disabilità, chiarendo che comunque si tratta di un problema esclusivamente motorio, che non mi crea problemi negli spostamenti o nello svolgimento del mio lavoro. È terribile dover aggiungere questa postilla, che di fatto serve solo a tranquillizzare il selezionatore, ma è necessario farlo: in Italia l’idea di assumere un portatore di handicap spaventa ancora molti datori di lavoro.
I dati Istat certificano che la disabilità continua ad avere un impatto consistente sull’esclusione dal mondo lavorativo: solo il 19,7% delle persone con disabilità nella fascia di età tra i 15 e i 64 anni risultano occupate, meno di un soggetto su cinque, contro una media nazionale del 58,7%. Anche la quota degli inattivi raddoppia tra le persone con disabilità rispetto a quella osservata nell’intera popolazione, quasi il 70% contro circa il 31%. Questo accade nonostante l’esistenza da oltre vent’anni di una legislazione che disciplina e protegge il diritto al lavoro per le persone disabili. Nel 2019 cade infatti il ventennale della legge 68/1999, un provvedimento innovativo per l’epoca, nato con intenti sicuramente nobili, ma anche con dei limiti evidenti.
Il primo articolo della norma chiarisce che la finalità del provvedimento è “la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato”. Per raggiungere questo obiettivo, la 68/199 prevede l’obbligo di assunzione delle persone con disabilità che, a seguito delle modifiche del 2018, è arrivato addirittura a essere di una persona disabile ogni quindici assunti. L’iniziativa nasconde però delle falle evidenti: prima di tutto non specifica in quale ruolo queste persone debbano essere inserite e, di conseguenza, la risorsa si trova spesso in un ruolo secondario o non all’altezza delle proprie competenze. Assegnare arbitrariamente a chi ha un handicap un ruolo marginale all’interno della realtà lavorativa è quasi una prassi, ancora più grave se si considera che spesso i soggetti con disabilità sono anche altamente qualificati. In Italia, infatti, sono molte le agevolazioni pubbliche elargite per permettere a chi ha un handicap di realizzarsi attraverso gli studi: basti pensare che una disabilità pari o superiore al 33% garantisce un esonero parziale o totale delle tasse universitarie in quasi tutti i maggiori atenei. Il paradosso insomma è che lo Stato spende per formare professionisti altamente qualificati che il mercato del lavoro rigetta con motivazioni sbagliate.
Probabilmente furono quelle stesse motivazioni a provocare le proteste del 2018. Quando si decise di modificare la legge, che fino ad allora prevedeva l’obbligo di assunzione solo in caso di contemporanee nuove aggiunte all’organico, soprattutto i proprietari delle piccole imprese insorsero, trincerandosi dietro alla frase “ci dispiace per i disabili ma noi dobbiamo assumere chi ci garantisce il miglior risultato”. I provvedimenti attualmente in atto falliscono perché basati sul punto di vista di persone che non avevano né una disabilità né la necessaria familiarità con l’argomento. Garantire il lavoro a una persona con un problema è generalmente visto, ancora oggi, come un gesto di cui vantarsi, una buona azione di cui andare fiero. Andrebbe superata una volta per tutte questa concezione buonista: assumere un portatore di handicap non significa fargli un favore personale per godere di sgravi fiscali ed evitare multe, significa scegliere un essere umano uguale agli altri, per svolgere un’attività per cui ha le stesse competenze di un normodotato.
Questo ragionamento apparentemente intuitivo si scontra però con una realtà fatta di leggi che inquadrano il portatore di handicap come un soggetto da tutelare e proteggere. La persona con disabilità va valutata esclusivamente sulla base delle sue capacità e sulla reale compatibilità tra la sua condizione e le necessità dell’azienda in cui va a operare. Non si fa un favore neanche a lui se la propria assunzione viene vista unicamente come l’adempimento di un obbligo: il soggetto con difficoltà si aspetta e merita un trattamento alla pari con gli altri.
L’approccio “protezionistico” nei confronti della disabilità si riflette nel lessico con cui vengono presentati i portatori di handicap: “categoria protetta” è una definizione odiosa quanto quella di “quota rosa” e non è un caso che spesso e volentieri gender gap e disability gap vadano a intrecciarsi, creando una società in cui al contempo avere una disabilità ed essere donna significa sostanzialmente rinunciare a qualunque ambizione per la carriera. Non si deve più vedere certe categorie come un qualcosa da proteggere, ma vanno creati gli strumenti perché le persone possano tutelarsi autonomamente contro ogni forma di discriminazione, per quanto possibile.
Gli episodi di discriminazione non accadono solo durante il processo di selezione, ma anche e soprattutto una volta che si è ottenuto il lavoro: i problemi cronici che si trovano a fronteggiare le “quote handicap” sono molto simili a quelli che spesso vivono le “quote rosa”, a partire dalla mancanza di organi di tutela che possano prevenire e punire eventuali comportamenti spiacevoli e umilianti. Anche nel caso delle persone con disabilità, è difficile stabilire un netto confine tra una battuta fatta per fare gruppo in ufficio e un comportamento vessatorio. Tanti portatori di handicap hanno però vissuto un’altra forma peculiare di umiliazione, spesso involontaria, ogni volta che un collega si trova a compatirti e darti degli aiuti non richiesti o, peggio, cerca di relazionarsi con la tua disabilità usando frasi del tipo “sai, ho una cugina che cammina come te… magari vi fate compagnia”. Dire cose del genere equivale a considerare erroneamente la disabilità alla stregua di un ghetto da cui non si può uscire: la maggioranza dei miei amici sono normodotati e le donne con cui ho avuto una relazione camminavano male solo quando erano costrette a sostituire le scarpe da ginnastica con i tacchi, ma è imbarazzante e umiliante dover chiarire che la disabilità non mi pregiudica rapporti di qualunque tipo, anche con chi non ce l’ha.
Per evitare certe incomprensioni, spesso si decide di minimizzare il proprio problema o addirittura di celarlo, nei limiti del possibile, a capi e colleghi. Sceglie questa strada anche Ryan, il protagonista della serie Netflix Special. Ryan O’Connell è un ventottenne gay che si trova nella condizione di dover fare un altro coming out di cui teme le conseguenze: rivelare alle persone con cui lavora che la sua camminata claudicante non è dovuta a un incidente, ma a una paresi cerebrale irreversibile. Ryan ha paura che ammettere la propria disabilità di fronte agli altri possa in qualche modo compromettere i rapporti di lavoro e pregiudicare il suo successo professionale, timore assolutamente lecito, ma che non dovrebbe esistere in una società moderna e progressista.
Per fronteggiare questa situazione, in alcuni Paesi si è pensato di inserire nelle aziende una figura di sostegno alla persona con disabilità: il disability manager. Per quanto possa risultare utile, il disability manager rischia però di essere l’unica a interfacciarsi con lei, di fatto isolandola ancora di più all’interno del contesto lavorativo. Sarebbe ben più efficace lavorare sulla cultura di tutte le persone coinvolte, cercando di aiutarle a comprendere che quasi sempre la disabilità è solo una caratteristica e non una barriera per un proficuo e continuo confronto professionale. Certamente è difficile farlo, a maggior ragione in un Paese dove la legge 68/199 è la prima a differenziare le persone con disabilità solo in base alla percentuale di invalidità. Un individuo affetto da diparesi spastica è diverso da un altro che presenta un differente livello di spasticità. Allo stesso modo un autistico di tipo aspergeriano ha peculiarità diverse da un autistico “classico”. Tutto questo la legge lo ignora, equiparando di fatto chi ha una handicap di tipo motorio a chi ha un deficit di natura diversa: è questo forse il limite maggiore di un provvedimento che non aiuta davvero a creare un rapporto di lavoro vantaggioso per entrambe le parti coinvolte.
“Quando leggo un cv scelgo il più sano e nessuno può incolparmi”, è l’errata convinzione di tanti responsabili delle risorse umane. Bisognerebbe educare tutti, prima di tutto gli addetti alla ricerca del personale, a riconoscere la disabilità e a saperla valutare per creare una vera inclusione che oggi invece muore sul nascere. Giovanni Cafaro, presidente del Movimento Disabili Articolo 14, dipinge un quadro preoccupante: “Nella maggior parte dei casi sia le aziende che gli enti pubblici non assolvono alla Legge 68/99 e non assumono disabili secondo le quote stabilite, pagando delle sanzioni piuttosto elevate quantificabili in circa 153 euro al giorno per ogni giorno di mancata assunzione di un disabile. Non esistono dati ufficiali, ma da stime approssimative quello che oggi le aziende italiane versano in sanzioni è di circa 15 miliardi di euro, mentre la cifra versata dagli enti pubblici sarebbe di circa 7 miliardi di euro”.
Ovviamente esistono delle eccezioni ma, nel raccontarle, si rischia sempre di cadere in quello che l’attivista Stella Young chiama inspiration porn, nutrendo la retorica degli individui che riescono a superare la loro disabilità, diventando finalmente “normali”. Ciò che invece è bene ricordare è che il lavoro resta un diritto anche per chi ha un handicap: bisogna superare la legge 68/1999 e in generale le convinzioni che porta con sé. La disabilità esiste, non deve e non può essere ignorata o superata: si può però essere normali e avere successo sul lavoro anche con un tutore gamba-piede. Chi non lo capisce probabilmente tanto normale non è.